?

Log in

No account? Create an account

ru_vestra

Управление группой на основе консенсуса

« previous entry | next entry »
Apr. 3rd, 2008 | 03:47 pm
posted by: gladilin in ru_vestra

Когда я еще только собирался руководить горными походами, я представлял себя этаким генералом на белом коне, который звонким голосом отдает приказания, а подчиненные их выполняют. Однако реальный опыт руководства показал, что такой "авторитарный" стиль управления, как правило, не подходит для неформальных групп, каковыми являются походная группа или целый туристический клуб.

Конечно, я не отрицаю, что существуют экстремальные ситуации, требующие немедленных конкретных действий, в которых руководитель должен просто отдавать приказания (типа "ты снимай палатку, ты руби мачту"), а участники для собственной же безопасности должны их как можно лучше выполнять. Однако распространение этой практики на обычные ситуации, тем более - не сиюминутные, а глобальные (типа "ну-ка все с завтрашнего дня начали бегать по 3 раза в неделю по 10 километров") - обычно не дает хороших результатов - дело не клеится.

Для того чтобы понять, почему так происходит, вспомним, что люди приходят в клуб (и в походную группу) для получения удовольствия (туризм - их хобби), а потому изначально ориентированы только на те действия, которые (прямо или косвенно) направлены на достижение их целей. Например, они готовы насушить сухарей, которые необходимы для похода, но совершенно не готовы их сушить, если они нужны для каких-то других, неинтересных им целей. Туризм играет в жизни людей не центральную роль, как правило он занимает достаточно ограниченную нишу между семьей, работой и другими увлечениями. Поэтому личная приоритетность (выделяемое время, степень интереса и т.д.) тех или иных действий назначается человеком в соответствии с тем, насколько он понимает, зачем эти действия именно ему нужны.

Еще один фактор, влияющий на приоритетность действий для любого человека - это то, как их оценят окружающие, прежде всего - те, чьим мнением человек дорожит. Этот фактор настолько важен, что его роль трудно переоценить. Можно сказать, что среда коренным образом влияет на поведение человека. И вот тут кроется проблема, которую необходимо рассмотреть.

Представим себе человека, пришедшего в походную группу к некоторому руководителю, практикующему "авторитарную" систему. Будем считать, что человек хочет в поход и доверяет выбранному им руководителю, а потому высоко ценит его мнение и ставит высокий приоритет его указаниям. Представим теперь, что руководитель дал ему указание, которое человек считает неправильным - он считает, что поставленную ему задачу можно было бы не решать вообще ("а нафиг нам вообще эти сухари?") или решать другим путем ("да надо пойти и куить их в магазине"). Уважение к руководителю ПЕРЕД выполнением ведет к тому, что задача скорее всего будет выполнена, однако осадок непонимания останется и ПОСЛЕ выполнения уважение к руководителю упадет, т.е. внутренний для человека приоритет его заданий снизится. При выполнении следующей задачи человек уже будет заниматься ею неохотно ("да ну этого руковода-самодура") и выполнит плохо. Дальше возможны два развития событий: если руководитель заметит, что задача выполнена плохо, и заставит исправить - человек почувствует на себя большое давление (при том, что он не осознает важность задачи) - и мнение его о руководителе ухудшится. Но и если руководитель не заметит или не заставит - тоже ухудшится! Дело в том, что человек осознает, что руковод сам не интересуется результатом, а значит следующую задачу будет решать совсем бессмысленно. И получается замкнутый круг: участник стал еще меньше ценить руководителя и еще хуже относиться к его задачам.

Еще одна неприятная особенность описанной схемы заключается в том, что участник может громко ныть, критикуя неправильные с его точки зрения решения, принятые руководителем, и жалуясь на их последствия для себя - и руководителю на это обычно нечего ответить.

Все описанное привело к тому, что (где получается) я стараюсь применять альтернативную форму управления: управление на основе консенсуса. Для этого перед решением задачи я стараюсь в первую очередь довести до группы цели, которые НАМ ВМЕСТЕ необходимо достичь. Затем рассказываю о методах, которые я предлагаю для достижения этих целей. На третьем шаге я выясняю, а сможем ли мы по мнению участников выполнить предлагаемые мной действия? Это важный момент - я стараюсь приложить усилия, чтобы от каждого человека внятно услышать, нравится лично ему или не нравится, и что именно не нравится. Зачастую оказывается, что мое предложение не оптимально - мы вступаем в дискуссию, в процессе которой участники объясняют, почему им не нравится (или они не могут) делать так, как я предлагаю.

Вот тогда я пускаюсь на хитрость: я предлагаю участникам составить свой алгоритм действий для достижения цели группы - или вообще предложить альтернативную цель, если предложенная мной кажется им неправильной. Причем, подчеркну, алгоритм действий группы. Вот, к примеру, участник говорит (предлагает вариант действий лично для себя): "я ни при каких условиях не буду нести кан, т.к. он грязный". Тогда я спрашиваю: "Как ты предлагаешь решить В ГРУППЕ вопрос, кто понесет кан? Как поступить честно - ведь если окажется, что все, как и ты, нести его не хотят - нам что идти без кана? Может цель - взять в поход кан - вообще не верная? Как тогда ты предлагаешь идти в поход без кана?" Обращу внимание, что это не "подколка" - решения есть (чистая кастрюля вместо кана, например) - и, возможно, участник сумеет убедить группу, что именно это решение оптимально.

Дискуссию на заданную тему я стараюсь продолжать до момента, когда вся группа находит компромиссное решение, с которым каждый готов согласиться. Это очень важно - ведь теперь, если участник начнет ныть, я всегда могу ему сказать "Но ведь ты сам согласился, что данное решение - оптимально!"

А как делаете вы?

Link | Leave a comment |

Comments {47}

Eternity

(no subject)

from: eternity_ns
date: Apr. 3rd, 2008 12:41 pm (UTC)
Link

Подписываюсь под каждым твои словом.

Reply | Thread

Anastasia

(no subject)

from: nastenok
date: Apr. 3rd, 2008 02:04 pm (UTC)
Link

глобальные (типа "ну-ка все с завтрашнего дня начали бегать по 3 раза в неделю по 10 километров") - обычно не дает хороших результатов - дело не клеится.
во многом это от того, что у все люди,пока они в москве, имеют свою жизнь, отличную от клуба... приорететы у всех тоже разные... И какой смысл было, например, говорить мне бегать три раза в неделю 10 км в период жизни, когда я бегала 4 раза в неделю по 15-25 км?
Еще одна неприятная особенность описанной схемы заключается в том, что участник может громко ныть, критикуя неправильные с его точки зрения решения, принятые руководителем, и жалуясь на их последствия для себя - и руководителю на это обычно нечего ответить.
Руководителя не надо критиковать, даже если он не прав. И не надо жаловаться, что руководитель не такой. Много раз я соглашалась с руководителем, осознавая, что другого мне просто судьба не предложит, хотя, теоретически, можно было придумать и лучше. Слишком много дискутировать тоже плохо, ибо всеобщее согласие часто не стоит времени, затраченного на его достижение.

Серег, извини, но, по-моему, тебе просто не хватает авторитета пред участниками. Возможно, это связано с тобой лично, возможно просто таков состав участников.

Reply | Thread

temporalescha

(no subject)

from: temporalescha
date: Apr. 3rd, 2008 05:56 pm (UTC)
Link

Ты в армии не служила... Вот тогда бы ты точно поняла, что руководителя критиковать НАДО!!!

Reply | Parent | Thread | Expand

dfilippo

(no subject)

from: dfilippo
date: Apr. 3rd, 2008 02:07 pm (UTC)
Link

очень хитрый подход.

Reply | Thread

(no subject)

from: apogentus
date: Apr. 3rd, 2008 10:24 pm (UTC)
Link

Мне кажется, все зависит от ситуации и от группы.

Ситации можно разделить на обыденные (например вопросы, кто понесет кан) и стрессовые (когда смеркается, а нужно успеть дойти до лагеря, группа очень устала и т.д.). Спорные случаи, скорее всего, будут возникать в стрессовых ситуациях, когда консенсус может и не достигаться.

Участников группы можно условно разделить на тех, кому важнее результат, а движущая сила - спортивные амбиции (взойти на вершину, пройти сложный маршрут) и тех, кому важнее процесс, а движущая сила - любознательность (понять, как лучше выбирать маршрут, метод передвижения и т.д.) Люди, нацеленные исключительно на спортивный результат, будут в меньшей степени нацелены на оптимальное разрешение каких-то деталей, и им, наверное, больше подойдет авторитарный стиль руководства. Любознательным людям интересно знать, на основе каких соображений принимаются решения. Соответственно, в обыденной ситуации им будет приятно, если им это объяснят, а в стрессовой лучше пообещать объяснить это в спокойной обстановке лагеря.

Лично у меня (как у участника) два раза возникали ситуации, когда я не был согласен с инструктором, но сейчас я не считаю правильным то, что я пытался отстоять свою точку зрения, потому что:
а) инструктор занят решением более глобальных задач, и решение частных вопросов может отвлекать его.
б) у инструктора значительно больше опыт, и решая вопрос, он принимает во внимание гораздо большее число факторов, чем обычный участник.

Поэтому я сейчас воспринимаю авторитаризм инструктора как естественное явление. Тем не менее, отход от авторитаризма в спокойной ситуации, когда участники хотят понять логику тех или иных решений может быть полезен.

Reply | Thread

Сергей Гладилин

(no subject)

from: gladilin
date: Apr. 4th, 2008 05:06 am (UTC)
Link

Спортивный результат сочетается с авторитаризмом до тех пор, пока не случится решение руководителя, противоречащее достижению спортивного результата. Потом начинается нытье "что же это мы такие слабаки, что не полезли на перевал?" - и с этим нытьем тоже надо что-то делать, так?

Спорные случаи в стрессовых ситуациях, когда инструктор знает, что делать - это понятно. Раз он знает, значит остается вопрос, как этого добиться. Умеешь скомандовать в такой ситуации - скомандуй. Но вот если команда не подействует - выполнять ее не будут - что делать?

Но существует масса спорных случаев не в стрессовых ситуациях - типа "надо паковать продукты, а все сдают сессию и им некогда..." - и, по моему опыту, такие ситуации вызывают массу конфликтов и непониманий. Руководитель чувствует, что надо усилить подготовку к походу, а участники под разными предлогами уклоняются (или наоборот руководитель считает, что чего-то делать не нужно, а они делают). И вот тут я никуда без консенсуса уйти не могу.

Открытое несогласие с инструктором в стиле "а давайте разберемся" - это ИМХО одно из лучшего, на что может рассчитывать инструктор. Гораздо хуже, когда не спорят, но не делают - и как заставить их делать - непонятно.

Reply | Parent | Thread | Expand

Лауретин

(no subject)

from: lotmir
date: Apr. 4th, 2008 05:37 am (UTC)
Link

Все зависит реально от группы. Я вот водила комерческие походы. Где участник мог сказать про "грязный кан" и что ты сделаешь - неси значит сам. тебе деньги за это плачены. Зато в любой другой походной ситуации мои решения не оспаривались просто потому. что люди были совершенно не походные и понимали, что я отвечая за их жизнь и здоровье выберу оптимальный вариант.
Когда же поход дружеский, то варианты с грязными канами ИМХО отсутствуют как класс. Зато " у каждого было особое мненье, как лезть нам по этой горе". Для таких случаев мы всегда на сборе перед походом обговаривали, что в ситуации когда есть возможность сесть и потрендеть я рассмотрю все варианты и мы сообща выберем лучший. Когда же нет, это значит всем надо будет заткнуться и делать то что сказали. Потому что опыта у меня больше и я ПОТОМ объясню ПОЧЕМУ мы делали именно ТАК. Так как я человек вменяемый - и все это знают - и не заставлю людей понапрасну делать какие-то идиотские вещи, то в экстремальной ситуации все подчиняются беспрекословно.

Reply | Thread

Сергей Гладилин

(no subject)

from: gladilin
date: Apr. 4th, 2008 05:45 am (UTC)
Link

Да, конечно, коммерческие группы - это совсем не то. Там у людей нет общей цели. У каждого есть своя цель, за которую он заплатил деньги. А мне все-таки нравится работать с коллективом единомышленников.

Reply | Parent | Thread | Expand

(Deleted comment)

Лауретин

(no subject)

from: lotmir
date: Apr. 4th, 2008 07:35 am (UTC)
Link

Простите это восхождение на Белуху "простой маршрут"???

Reply | Parent | Thread

(Deleted comment)
(Deleted comment)
(Deleted comment)

gember and cannelle

(no subject)

from: gembercannelle
date: Apr. 7th, 2008 04:01 am (UTC)
Link

У нас группа среднесхоженная и все всё умеют.. Поэтому я стараюсь придерживаться определения:

"Руководитель это не тот, кто знает куда идти, это тот, кто принимает решение, когда что делать не знает никто."

Вопрос с каном решаю так: мы берём каны? (в ответ - либо да(поход), либо нет(ММБ, велопоездка с ночёвкой на даче..)) Хорошо. Кто понесёт?

Да, ещё очень важно, чтобы у членов группы были общие цели. Потому что если (очень грубо говоря) кто-то хочет просто погулять, а кто-то куда-то залезть --- это можно совместить, но знать надо заранее...

Reply | Thread

дурное дело - нехитрое

(no subject)

from: dvoechnitsa
date: Apr. 7th, 2008 05:06 am (UTC)
Link

A kakoj taktiki Vy priderzhivaetes' v zhizni?

Reply | Thread

Сергей Гладилин

(no subject)

from: gladilin
date: Apr. 7th, 2008 06:22 am (UTC)
Link

Такой же - договариваюсь...

Reply | Parent | Thread

pewee9

(no subject)

from: pewee9
date: Apr. 8th, 2008 02:42 pm (UTC)
Link

весьма спорный вопрос. как уже многократно говорилось выше, все зависит от конкретной группы. если все участники "адекватные", то проблем с обсуждением планов не возникает. а если попадается человек "неадекватный" сам по себе или, если говорить в более общем случае, человек, с которым лично у руководителя группы нет взаимопонимания/доверия/пр, то в ход идут и авторитарные приказы, и уговоры, и грубая сила в критических ситуациях. понятно, что зная заранее о возможности подобных эксцессов, стоит лишний раз подумать о выборе руководителя или подборе остальных членов группы.

Reply | Thread

Сергей Гладилин

(no subject)

from: gladilin
date: Apr. 8th, 2008 08:19 pm (UTC)
Link

Не согласен. Адекватность тут не единственный показатель. Нормальное поведение человека во многих случаях - озвучить руководителю проблему, типа "я не могу придти паковать продукты в этот день" и оставить ее решение руководителю. И искренне оставаться недовольным, если он ее решает как-то неудачно. Повторю - это нормальное поведение адекватного человека, если он считает, что в данном случае вся ответственность лежит на руководителе и не хочет заморачиваться. Задача руководителя в такой ситуации - включить человека в процесс совместной работы над данной проблемой.

Второй случай - у руководителя может быть в целом нормальное отношение к человеку, но быть не налажена коммуникация с ним (ну почему-то руководителю трудно с ним общаться). Конечно такого человека можно выгнать, но можно и научиться с ним общаться. Мой метод - один из подходов, как за это браться.

Reply | Parent | Thread | Expand

_angry_

(no subject)

from: _angry_
date: Apr. 17th, 2008 09:26 am (UTC)
Link

Важно, чтобы руководитель не только "ставил задачи и контролировал результат", но и (именно в походе) заряжал участников своим примером.
И чтобы каждый участник понимал, что руководитель идет скоростью самого медленного участника. Что сильные помогают слабым. Но все вовлечены в общий процесс.
Что руководитель САМ начинает что-то делать, постепенно передавая кому-то управление этим действом. пока все процессы не запущены. Если учатники видят, что все четко, понятно и быстро работает, то вопросов просто не будет больше :)
И что руководитель несет ответственность за все.


Сначала определить, кто в группе претендует на неформальное лидерство, и включить их в группу активного обсуждения (изменений маршрута и пр.) в случае, если группа большая. Организовать себе первого, второго и пр. помощника, которому делегировать часть задач (например, управление кухней, управление общими расходниками и оборудованием, и пр.).
Четко отслеживать настроения (выяснять причину снижения и потенциального конфликта).

Про еду. Если кто-то не подготовился. То просто договариваешь, что есть ли сейчас время. На предмет приехать и помочь. :) Иногда этого достаточно. Тем более, несколько процессов можно сочетать. Ну, типа что-то штопать, и сушить сухари.
Еще делать несколько оргсобраний предварительных. С разбором вещей, взвешиванием, просмотров списоков и нахождении "узких" мест :)

Reply | Thread